Dal 2 luglio 2026 è in vigore la legge 119/2026, meglio conosciuta come D.D.L. Merito, che riscrive le regole della valutazione e dei premi nella Pubblica Amministrazione. La riforma, voluta dal ministro Zangrillo, punta a superare l'appiattimento che negli anni ha reso il sistema premiale poco credibile. Fino a ieri, attribuire valutazioni massime a interi reparti era prassi comune, svuotando di significato il concetto di merito. Con la nuova legge, invece, il legame tra punteggio e retribuzione accessoria diventa più stretto e selettivo.
Il tetto del 30% ai punteggi più alti per garantire selettività
Una delle misure più incisive è il limite percentuale imposto alle valutazioni massime. All'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale, non più del 30% dei dipendenti della stessa qualifica potrà ottenere i punteggi più elevati. Inoltre, tra questi, solo il 20% potrà essere riconosciuto come eccellenza. Questo vincolo numerico impedisce che il massimo venga assegnato in modo quasi automatico, come accadeva in passato. Il premio economico, ora, cresce in modo proporzionale al punteggio, rendendo ogni punto guadagnato più significativo.
La valutazione non dipende più solo dal capo diretto
Il metodo di valutazione cambia radicalmente. Fino a oggi, il giudizio era quasi esclusivamente nelle mani del dirigente di riferimento. La legge 119/2026 introduce una pluralità di soggetti valutatori, interni ed esterni all'amministrazione, includendo potenzialmente anche il punto di vista degli utenti dei servizi. Questo approccio multisorgente punta a rendere le valutazioni più oggettive e trasparenti, riducendo il rischio di favoritismi o conformismo.
Risparmi sui dirigenti redistribuiti al personale non dirigenziale
Un altro aspetto rilevante riguarda la destinazione delle risorse. Le somme non erogate ai dirigenti a causa di una performance insufficiente non restano in cassa, ma confluiscono nel fondo per la retribuzione di risultato del personale non dirigenziale. Questa redistribuzione interna, però, dovrà passare attraverso la contrattazione integrativa, secondo gli indirizzi dei contratti collettivi nazionali. In pratica, se un dirigente non raggiunge gli obiettivi, i suoi mancati premi andranno a beneficio dei collaboratori più meritevoli.
L'impatto concreto sulle buste paga dei dipendenti pubblici
Per chi lavora in un ufficio pubblico, i cambiamenti sono duplici. Da un lato, la componente accessoria dello stipendio sarà più direttamente legata ai risultati individuali, premiando chi si distingue. Dall'altro, ottenere il massimo dei voti diventa oggettivamente più difficile, a causa dei tetti percentuali che ogni amministrazione dovrà rispettare. La riuscita della riforma dipenderà dalla capacità delle amministrazioni di aggiornare i sistemi di misurazione e dalla trasparenza dei criteri definiti in sede di contrattazione integrativa. Resta da vedere se queste novità basteranno a restituire credibilità al sistema premiale della PA.