Il diritto di recesso dal lavoro agile non è più un potere assoluto nelle mani del datore di lavoro. Due recenti pronunce giurisdizionali, una della Corte di Cassazione e una del Tribunale di Busto Arsizio, hanno stabilito che in determinate circostanze, legate alla salute e alla fragilità del lavoratore, la revoca dello smart working richiede una motivazione sostanziale e non basta il semplice preavviso previsto dalla legge. Queste decisioni rappresentano un punto di svolta importante per la tutela dei lavoratori più vulnerabili.
Il quadro normativo del lavoro agile e il diritto di recesso secondo la legge 81/2017
La legge n. 81 del 2017 disciplina il lavoro agile come un accordo tra le parti, che può essere a termine o a tempo indeterminato. Nell'ipotesi di accordo a tempo indeterminato, l'articolo 19 riconosce sia al lavoratore sia al datore di lavoro la facoltà di recedere rispettando un preavviso minimo di 30 giorni, che sale a 90 giorni nel caso di lavoratore disabile. Tuttavia, la norma si limita a regolare le modalità del recesso senza richiedere alcuna giustificazione sostanziale. Questo vuoto normativo ha portato a interpretazioni contrastanti, ma le recenti sentenze hanno chiarito che il recesso non può essere esercitato in modo arbitrario quando incide su situazioni tutelate dalla legge.
La sentenza della Cassazione n. 605 del 2025 e l'obbligo di accomodamento ragionevole
Con la sentenza n. 605, depositata il 10 gennaio 2025, la Suprema Corte ha respinto il ricorso di una grande azienda di telecomunicazioni che aveva negato lo smart working a un dipendente con gravi deficit visivi, nonostante fosse escluso dall'accordo aziendale sul lavoro agile. L'azienda sosteneva che i giudici di merito avessero imposto lo smart working senza lasciarle la possibilità di negoziare le modalità, sacrificando così il diritto di recesso previsto dalla legge n. 81/2017. La Cassazione ha, però, chiarito che gli accomodamenti ragionevoli per i lavoratori disabili possono derivare da un accordo tra le parti, ma se questo non viene raggiunto, è il giudice a individuare la soluzione concreta, in base all'obbligo antidiscriminatorio sancito dall'articolo 3, comma 3-bis, del decreto legislativo n. 216 del 2003. In questo contesto, il meccanismo di recesso libero non si applica quando il lavoro agile rappresenta l'unico accomodamento ragionevole praticabile. Il datore di lavoro, quindi, non può limitarsi a invocare il preavviso di legge, ma deve dimostrare che il mantenimento dello smart working è diventato impossibile o che comporta un onere sproporzionato.
Il caso di Busto Arsizio e la tutela dei lavoratori fragili
Il 7 gennaio 2026, il Tribunale di Busto Arsizio ha affrontato una vicenda simile, ma con alcune peculiarità. Una lavoratrice in servizio dal 1992, affetta da patologia oncologica dal 2020 e certificata come lavoratrice fragile dal luglio 2021, aveva atteso oltre due anni prima di essere adibita al lavoro da remoto, prima in via temporanea e poi con un accordo individuale definitivo nell'aprile 2024. Il Tribunale ha qualificato come discriminatoria l'inerzia del datore di lavoro nel disporre il lavoro agile, applicando la stessa logica della sentenza n. 605/2025. Il giudice ha stabilito che di fronte a una condizione di fragilità documentata, il datore non ha una discrezionalità piena sull'accesso allo smart working. La decisione ha condannato la società al pagamento di 20.175 euro, a titolo di risarcimento per il pregiudizio subito dalla lavoratrice, considerando i periodi in cui aveva dovuto utilizzare le ferie per le cure, i giorni di lavoro in presenza imposti nonostante l'idoneità certificata solo da remoto e un episodio di malore occorso durante un corso di formazione a Milano.
Implicazioni pratiche per i datori di lavoro e i lavoratori
Queste pronunce delineano un quadro più chiaro per la gestione del lavoro agile. Da un lato, il datore di lavoro conserva il diritto di revoca, ma deve valutare attentamente le condizioni soggettive del lavoratore e l'eventuale presenza di accordi collettivi che possano limitare tale potere. Dall'altro lato, i lavoratori disabili o fragili possono sentirsi più tutelati, sapendo che il lavoro agile non può essere revocato senza una giustificazione sostanziale. È importante sottolineare che l'onere della prova grava sul datore di lavoro, che deve dimostrare l'impossibilità o la sproporzione dell'onere. Questa evoluzione giurisprudenziale potrebbe indurre molte aziende a rivedere le proprie politiche interne sul lavoro agile, adottando procedure più trasparenti e rispettose delle esigenze dei dipendenti più vulnerabili.