Assistere un familiare con disabilità grave comporta spesso interrogativi sul rapporto tra esigenze personali e organizzazione aziendale. Una delle domande più frequenti riguarda la possibilità di decidere autonomamente quando assentarsi dal lavoro, oppure se sia l'azienda a stabilire il calendario. A questo quesito ha dato una risposta chiara l'Ispettorato nazionale del lavoro (INL) con la Nota 950/2026 del 5 maggio, che ha fornito un'interpretazione con valenza generale. Il documento è nato da un quesito sollevato dall'INL di Cuneo e trasmesso dalla Direzione interregionale del lavoro del Nord, confermando l'orientamento già espresso dall'ufficio territoriale.
Il congedo straordinario per disabilità grave e i suoi requisiti
Il congedo straordinario è disciplinato dall'art. 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001, il Testo unico sulla tutela e il sostegno della maternità e della paternità. Questo istituto permette al dipendente di sospendere temporaneamente l'attività lavorativa per assistere un familiare con disabilità grave, accertata dalla commissione medica integrata Asl-Inps ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge 104. Il lavoratore non perde le tutele fondamentali durante il periodo di congedo, perché restano garantiti i contributi figurativi e il sostegno economico previsto dalla legge. La durata massima è di due anni, calcolati sull'intera carriera lavorativa, e il beneficio può essere utilizzato in modo continuativo oppure frazionato giorno per giorno, a seconda delle necessità assistenziali.
L'autorizzazione Inps non basta, serve anche comunicare l'assenza al datore
Per attivare il congedo è necessario ottenere prima l'autorizzazione dell'Inps, che rappresenta il presupposto per assentarsi legittimamente. Tuttavia, il lavoratore deve anche informare il proprio datore di lavoro dell'assenza, per consentire all'azienda di organizzare al meglio l'attività. La Nota 950/2026 richiama la sentenza della Cassazione 22928/2019, relativa a un lavoratore di Poste Italiane che aveva ottenuto l'autorizzazione Inps ma non aveva dimostrato di aver comunicato l'assenza all'azienda prima del licenziamento. In quel caso, i giorni di assenza non furono considerati coperti dal congedo e il licenziamento per superamento del periodo di comporto fu ritenuto legittimo. Questo precedente dimostra quanto sia fondamentale avvisare tempestivamente il datore di lavoro.
La scelta delle giornate appartiene esclusivamente al lavoratore
Il punto più rilevante della Nota 950/2026 riguarda la libertà di scelta dei giorni di congedo. Decidere quali giornate destinare all'assistenza è una prerogativa esclusiva del dipendente, perché si tratta di un diritto soggettivo pieno che deriva direttamente dalla legge e non da contratti collettivi o accordi aziendali. Di conseguenza, il datore di lavoro non può imporre calendari prestabiliti, non può pretendere una programmazione obbligatoria, non può subordinare ogni assenza a un'autorizzazione interna e non può introdurre sistemi di prenotazione preventiva. L'azienda ha solo il potere di verificare che il lavoratore possieda i requisiti previsti dalla normativa, senza incidere sul come e sul quando il diritto viene esercitato.
I precedenti sui permessi 104 e le tre condizioni per una programmazione legittima
Lo stesso principio era già stato affermato per i permessi retribuiti dell'art. 33 della legge 104, sulla base degli interpelli del Ministero del Lavoro 31/2010 e 1/2012. Il datore può richiedere una programmazione periodica, ad esempio settimanale o mensile, solo se questa non sacrifica il diritto all'assistenza. Gli interpelli fissano tre condizioni affinché la programmazione sia legittima. La prima è che il lavoratore possa individuare in anticipo le giornate di assenza. La seconda è che la programmazione non comprometta l'effettività dell'assistenza al familiare disabile. La terza è che i criteri vengano, per quanto possibile, condivisi con i lavoratori o con le loro rappresentanze sindacali. Se manca anche una sola condizione, la programmazione perde legittimità. La Nota 950/2026 estende questi principi al congedo straordinario, perché i due istituti condividono la stessa finalità, cioè garantire un'assistenza effettiva e prioritaria alla persona con disabilità grave.
Comunicare l'assenza senza rigidità e le sanzioni per l'azienda che ostacola
La libertà riconosciuta al lavoratore non elimina il dovere di correttezza verso l'azienda. Quando le circostanze lo consentono, il dipendente deve avvisare con ragionevole anticipo, ma se l'esigenza è improvvisa o non rinviabile, la comunicazione può avvenire anche il giorno stesso o subito dopo, restando l'assenza legittima. Quello che la Nota esclude è la possibilità per l'azienda di imporre una pianificazione rigida e vincolante, che finirebbe per svuotare la tutela riconosciuta dalla legge. L'Ispettorato ricorda infine le conseguenze per i datori che limitano o condizionano indebitamente questo diritto. Trova applicazione l'art. 46 del D.Lgs. 151/2001, che prevede una sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro. Inoltre, la norma prevede che se nei due anni precedenti viene accertato un comportamento ostativo verso il diritto al congedo, l'azienda non potrà ottenere la certificazione della parità di genere.