La legge 119/2026, nota come legge Merito, riscrive le regole sulla valutazione della performance e sull'erogazione dei premi ai dipendenti della Pubblica Amministrazione. Il provvedimento interviene sull'articolo 3 del decreto legislativo 150/2009, il testo che dal 2009 disciplina produttività, efficienza e trasparenza degli enti pubblici, e punta a rendere il sistema più selettivo. L'obiettivo dichiarato è far sì che la retribuzione collegata ai risultati rispecchi davvero il rendimento effettivo di ogni lavoratore, superando la logica delle fasce rigide che per anni ha appiattito le differenze.
La novità più rilevante riguarda il rapporto tra il punteggio ottenuto nella valutazione individuale e il premio economico riconosciuto. La nuova disciplina introduce un criterio di progressività della retribuzione legata al merito. In pratica, l'importo del bonus deve essere proporzionato in modo progressivo alla valutazione conseguita. Si tratta di un principio di differenziazione che intende archiviare i sistemi basati esclusivamente su ampie fasce di merito. In passato, un'amministrazione poteva stabilire che tutti i dipendenti con una valutazione compresa tra 90 e 100 punti ricevessero il 100 per cento del premio previsto. Così, un lavoratore valutato 91 e uno valutato 99 ottenevano la stessa somma, annullando di fatto il valore della performance individuale.
La progressività non impone una formula matematica unica
Con le nuove regole, la differenza tra le valutazioni dovrà tradursi in una reale differenza economica. Attenzione però a un fraintendimento diffuso. Non significa necessariamente che 87 punti corrispondano all'87 per cento del premio. La legge Merito non impone una formula matematica unica né un coefficiente fisso. Gli enti potranno definire i propri criteri e i propri coefficienti, ma il risultato finale deve comunque essere progressivo. Il divieto implicito è chiaro. Valutazioni differenti non possono produrre lo stesso identico premio, come accadeva in passato con le fasce.
Valutazione organizzativa e individuale coinvolgono più soggetti
La riforma interviene anche sulle modalità di misurazione della produttività, distinguendo tra dimensione organizzativa e individuale. La prima riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall'amministrazione o dalla struttura nel suo complesso. La seconda valuta il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Il nuovo sistema punta a coinvolgere una pluralità di soggetti, interni ed esterni all'amministrazione, nella misurazione della performance. La finalità è ridurre il rischio che la valutazione dipenda esclusivamente dal giudizio del dirigente con cui il dipendente lavora direttamente. Si cerca così una misurazione più equilibrata e oggettiva dei risultati. Parallelamente, la maggiore articolazione del processo di valutazione si accompagna a una maggiore selettività nell'attribuzione dei punteggi più elevati.
Il tetto del 30 per cento sui punteggi apicali e il limite del 20 per cento sulle eccellenze
La riforma introduce un limite alle valutazioni più alte. All'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o struttura equivalente, i punteggi apicali non potranno essere attribuiti a più del 30 per cento dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica. Il riconoscimento delle eccellenze, inoltre, non potrà superare il 20 per cento delle valutazioni apicali. L'obiettivo del legislatore è contrastare la tendenza all'appiattimento verso l'alto e rendere più selettivo il sistema premiale. Ma la riforma interviene anche sulla destinazione delle risorse. È prevista la possibilità di aumentare quelle destinate alla performance del personale non dirigente. Le eventuali economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti, una volta accertate dagli organi di controllo, potranno essere utilizzate per incrementare il fondo destinato alla retribuzione della performance dei dipendenti non dirigenti. Le somme non riconosciute ai dirigenti potranno quindi essere redistribuite a favore degli altri dipendenti pubblici, secondo i criteri e le modalità previsti dalla disciplina applicabile.
Contrattazione integrativa e divieto di modifica retroattiva degli obiettivi
Le nuove disposizioni incidono sulla contrattazione integrativa delle amministrazioni. I criteri di distribuzione delle risorse dovranno essere adeguati al nuovo principio di maggiore corrispondenza tra valutazione e premio. Questo non significa, tuttavia, che gli obiettivi o gli indicatori già assegnati possano essere modificati retroattivamente. Il principio di certezza delle regole in corso d'anno resta un paletto invalicabile per evitare contenziosi e disparità di trattamento. Le amministrazioni dovranno quindi riscrivere i propri contratti integrativi in tempo utile, calibrando i coefficienti di premialità in modo coerente con la progressività imposta dalla legge.
Differenziazione e selettività, il ritorno a una logica meritocratica
Ricapitolando, la legge Merito punta a riportare al centro del sistema della performance il principio della differenziazione. Il dipendente non dovrebbe più ricevere lo stesso trattamento economico di un collega soltanto perché entrambi rientrano nella stessa fascia di valutazione. Allo stesso tempo, il punteggio massimo e il riconoscimento delle eccellenze diventano risorse da attribuire in modo più cauto e circoscritto. L'impostazione richiama per alcuni aspetti la logica della riforma Brunetta del 2009, che già aveva cercato di rendere più selettiva la valutazione del personale pubblico. La nuova disciplina introduce però ulteriori strumenti, come la progressività dei premi e il coinvolgimento di una pluralità di soggetti nella valutazione.
L'effettiva efficacia della riforma dipenderà ora dalla sua applicazione nelle singole amministrazioni. Saranno soprattutto i sistemi di misurazione della performance e la contrattazione integrativa a determinare se le nuove regole riusciranno davvero a collegare i premi al merito individuale. Il rischio è che la differenziazione rimanga soltanto sulla carta, magari per la resistenza dei dirigenti a distinguere nettamente tra i propri collaboratori o per la mancanza di parametri oggettivi di misurazione. Il nodo delle risorse, poi, resta centrale. Senza un fondo adeguato, la progressività dei premi rischia di tradursi in una riduzione generalizzata degli importi per la maggior parte dei dipendenti. La sfida nei prossimi mesi sarà tutta interna agli uffici, tra contrattazione, controlli e capacità di misurare davvero il valore aggiunto di ciascun lavoratore.