Un lavoratore che si era allontanato dal posto di lavoro per quattordici giorni consecutivi, senza fornire alcuna giustificazione e senza presentare le dimissioni telematiche, non può essere considerato dimissionario per fatti concludenti se il contratto collettivo applicato non prevede un termine specifico per tale istituto. La Corte d'Appello di Bologna, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026, ha stabilito che il termine di quattro giorni previsto dal CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione per l'assenza ingiustificata quale illecito disciplinare non è automaticamente trasferibile alla fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, introdotta dall'articolo 19 della Legge n. 203 del 2024.
Il caso concreto e la decisione del datore di lavoro
La vicenda trae origine da un dipendente del settore logistico che, dopo quattordici giorni di assenza ingiustificata, non aveva prodotto alcuna documentazione medica idonea a comprovare l'impossibilità di comunicare i motivi dell'allontanamento. Il datore di lavoro, ritenendo che tale comportamento integrasse una manifestazione tacita della volontà di recedere dal rapporto, aveva attivato la procedura prevista per le dimissioni per fatti concludenti, comunicando la situazione all'Ispettorato territoriale del lavoro. La decisione aziendale si fondava sulla disciplina del contratto collettivo applicato, che non contiene una disposizione specificamente dedicata alle dimissioni per fatti concludenti, ma prevede un termine di quattro giorni per la rilevanza disciplinare dell'assenza ingiustificata.
La distinzione tra illecito disciplinare e dimissioni per fatti concludenti
La Corte d'Appello ha accolto il ricorso del lavoratore, sottolineando la necessità di mantenere nettamente distinte due fattispecie che, pur muovendo dallo stesso presupposto fattuale, l'assenza ingiustificata, sono caratterizzate da presupposti e finalità differenti. Nel primo caso, l'assenza costituisce una condotta potenzialmente idonea a integrare una violazione degli obblighi contrattuali del lavoratore e, ricorrendone i presupposti, può legittimare l'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, fino al licenziamento. Nel secondo caso, invece, il comportamento omissivo del lavoratore viene valorizzato quale elemento sintomatico di una volontà di cessazione del rapporto, secondo il meccanismo introdotto dalla normativa sulle dimissioni per fatti concludenti. Tale diversa natura impedisce, secondo la Corte, di trasferire automaticamente alla seconda fattispecie il termine previsto dalla contrattazione collettiva per la prima.
Il quadro normativo e la circolare ministeriale n. 6 del 2025
Il meccanismo delle dimissioni per fatti concludenti è stato introdotto dall'articolo 19 della Legge n. 203 del 2024. La norma prende in considerazione una situazione molto concreta, ossia il lavoratore che smette di presentarsi al lavoro e non comunica le ragioni della propria assenza. In presenza dei presupposti stabiliti dalla legge, il comportamento può essere considerato indicativo della volontà di interrompere il rapporto. Non si tratta però di un automatismo legato alla semplice assenza. La disciplina prevede un procedimento specifico e consente al datore, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni, lo scioglimento del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, dandone comunicazione alla sede territoriale INL, che potrà verificare la veridicità della comunicazione. La comunicazione ha l'effetto di risolvere automaticamente il rapporto di lavoro, valorizzando l'assenza ingiustificata come comportamento concludente indice della volontà del lavoratore di dimettersi. Dal punto di vista previdenziale la risoluzione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti incide sul requisito dell'involontarietà della disoccupazione, richiesto dal legislatore per l'accesso alla NASpI, determinando quindi l'esclusione dal diritto alla prestazione. La disciplina, che trova la sua ragion d'essere nella necessità di sollevare l'azienda dagli oneri derivanti da un licenziamento disciplinare, non trova applicazione se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza. In proposito, la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Dipartimento per le Politiche del Lavoro, ha chiarito che il termine previsto dal contratto collettivo per la rilevanza disciplinare dell'assenza ingiustificata non è automaticamente utilizzabile quale termine per il perfezionamento delle dimissioni per fatti concludenti. A tal fine è necessaria una specifica previsione collettiva che disciplini espressamente l'istituto e individui il relativo termine. In mancanza, trova applicazione il termine previsto dalla disciplina legislativa. Nel caso in cui il CCNL preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al principio generale per cui l'autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
Le conseguenze pratiche per il datore di lavoro e per il lavoratore
L'accertata insussistenza dei presupposti per le dimissioni per fatti concludenti ha comportato, sul piano degli effetti, la prosecuzione del rapporto di lavoro. La conseguenza non si è quindi esaurita nell'inefficacia della qualificazione della cessazione come dimissione, ma ha inciso direttamente sulla posizione datoriale, determinando il diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al riconoscimento delle retribuzioni maturate e non corrisposte nel periodo compreso tra l'illegittima estromissione e la riammissione, nei limiti stabiliti dalla disciplina applicabile. La sentenza della Corte d'Appello di Bologna assume particolare rilevanza perché delimita l'ambito di operatività della contrattazione collettiva in materia di dimissioni per fatti concludenti. Il principio che emerge dalla pronuncia può essere così sintetizzato. Il termine previsto dal contratto collettivo di lavoro per la rilevanza disciplinare dell'assenza ingiustificata non è automaticamente utilizzabile quale termine per il perfezionamento delle dimissioni per fatti concludenti. A tal fine è necessaria una specifica previsione collettiva che disciplini espressamente l'istituto e individui il relativo termine. In mancanza, trova applicazione il termine previsto dalla disciplina legislativa, ossia quindici giorni. Nel caso in cui il CCNL preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al principio generale per cui l'autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale. La decisione offre quindi un importante chiarimento operativo per le aziende, che dovranno verificare con attenzione le previsioni del contratto collettivo applicato prima di attivare la procedura di dimissioni per fatti concludenti, onde evitare di incorrere in contestazioni e nel conseguente obbligo di riammissione e corresponsione delle retribuzioni arretrate. Parallelamente, i lavoratori che si trovino in situazioni di assenza prolungata non giustificata potranno far valere l'eventuale mancanza di una specifica previsione contrattuale per ottenere il riconoscimento della prosecuzione del rapporto. La sentenza si inserisce in un contesto giurisprudenziale ancora in via di definizione, nel quale la distinzione tra assenza disciplinarmente rilevante e dimissioni per fatti concludenti rappresenta il nodo centrale per garantire la corretta applicazione della normativa introdotta dalla Legge n. 203 del 2024.