Un rider riceve una notifica sul telefono. Il suo account è stato sospeso, senza una spiegazione, senza poter contattare un servizio di assistenza. È lo scenario che il nuovo decreto legislativo sul lavoro tramite piattaforme digitali vuole rendere illegittimo. Il Consiglio dei Ministri ha dato il via libera preliminare, nella seduta del 23 luglio 2026, al provvedimento che recepisce nell'ordinamento italiano la direttiva europea 2024/2831 sul miglioramento delle condizioni di lavoro nel settore. Il testo dovrà completare il suo iter legislativo ed entrare in vigore entro il 2 dicembre 2026.
Chi riguarda la nuova disciplina
Il decreto adotta una nozione di piattaforma digitale volutamente ampia. Vi rientra qualunque soggetto che organizza, tramite software e sistemi di monitoraggio automatizzato, una prestazione lavorativa retribuita, a prescindere dal Paese in cui ha sede legale il gestore. Restano invece esclusi i semplici portali di incontro tra domanda e offerta, quelli che si limitano a mettere in contatto le parti senza dirigere concretamente l'attività. Diversi sono i soggetti tutelati. Vi rientrano i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e anche i professionisti autonomi che operano attraverso l'app.
La presunzione di subordinazione, il cuore della riforma
La novità con il maggiore impatto pratico è la conferma e l'estensione della presunzione di subordinazione, principio già introdotto per i rider dal d.l. 62/2026, convertito con la legge 112/2026. Il nuovo testo individua gli elementi concreti che ispettori e giudici dovranno considerare. Se la piattaforma organizza le mansioni del lavoratore e questi è soggetto a direttive precise su contenuti, modalità e orari della prestazione, il rapporto si presume subordinato, anche quando quel controllo viene esercitato attraverso un sistema automatizzato. La regola vale diversamente a seconda dei casi. Per i rapporti nuovi si applica dal giorno di entrata in vigore del decreto. Per quelli già esistenti alla data del 2 dicembre 2026, invece, opera solo per il periodo successivo a tale soglia.
Un esempio concreto
Pensiamo a un rider che oggi lavora come autonomo per un'app di consegne. Se il sistema gli impone orari rigidi, un percorso obbligato e una divisa da indossare, dopo l'entrata in vigore del decreto quell'attività verrà presunta come lavoro subordinato, con diritto a ferie, malattia e contributi previdenziali pieni. Per evitare controversie, aziende e lavoratori potranno comunque chiedere una qualificazione preventiva del rapporto attraverso la procedura di certificazione dei contratti già prevista dal d.lgs. 276/2003.
Basta licenziamenti decisi da un algoritmo
Il decreto vieta che le decisioni più gravi per la vita lavorativa di una persona (la sospensione dell'account, la sua chiusura, la cessazione del rapporto) siano prese in modo esclusivamente automatico. Serve sempre la validazione di una persona fisica, dotata di poteri reali e non solo formali. In assenza di questo passaggio, la decisione è nulla. Le aziende dovranno anche nominare personale qualificato incaricato di valutare periodicamente il funzionamento dei sistemi, con una verifica d'impatto almeno ogni due anni. Tale personale, inoltre, dovrà intervenire con misure correttive in caso di rischi discriminatori, fino alla sospensione dell'uso del sistema ove necessario. Il lavoratore potrà sempre chiedere una spiegazione scritta di una decisione automatizzata e ottenerne il riesame, con obbligo di rettifica per l'azienda e, se questa manca, diritto al risarcimento del danno.
Trasparenza sugli algoritmi e limiti alla raccolta dei dati
Le piattaforme dovranno rendere noti - ai lavoratori, ai rappresentanti sindacali e alle autorità competenti - i criteri con cui gli algoritmi incidono su compensi, turni ed eventuali sospensioni. L'obbligo informativo scatta già in fase di selezione del personale, quando i candidati vengono valutati con strumenti di intelligenza artificiale. Sul fronte della privacy, il decreto pone un divieto netto alla raccolta di alcune categorie di dati particolarmente sensibili, come lo stato emotivo o psicologico del lavoratore, il contenuto di conversazioni private, i dati biometrici identificativi e le informazioni che potrebbero rivelare origine etnica, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o condizioni di salute. È inoltre richiesta una valutazione d'impatto sulla protezione dei dati, da condividere con i rappresentanti dei lavoratori.
Sanzioni e prossimi step
Il sistema sanzionatorio, affidato principalmente all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (con il coinvolgimento di Garante privacy, INPS, INAIL e delle autorità nazionali per l'intelligenza artificiale), prevede importi differenziati in base alla gravità della violazione. Si va da poche centinaia di euro per le omissioni informative più lievi fino a 30.000 euro per la mancata adozione di misure correttive sui sistemi a rischio discriminatorio. Le sanzioni raddoppiano in presenza di circostanze aggravanti, come il coinvolgimento di oltre 50 lavoratori o la recidiva nel triennio.