Un dipendente che produce molto meno dei colleghi o che si rivolge in modo sgarbato alla clientela non viene automaticamente licenziato. La giurisprudenza italiana, però, ha chiarito che in presenza di condotte gravi, ripetute e imputabili al lavoratore il rapporto di fiducia può rompersi al punto da giustificare il recesso. La questione è stata affrontata più volte dalla Corte di cassazione, che ha fissato criteri precisi per distinguere una semplice prestazione sotto le aspettative da un vero inadempimento contrattuale.
L'articolo 2104 del codice civile e l'obbligo di diligenza
Il punto di partenza è l'articolo 2104 del codice civile, che impone al prestatore di lavoro di eseguire le mansioni assegnate con la diligenza richiesta dalla natura dell'attività, dall'interesse dell'impresa e dalla produzione nazionale. Non basta, tuttavia, il mancato raggiungimento di un obiettivo per dimostrare un inadempimento. Lo scarso rendimento non è una fattispecie espressamente disciplinata dal legislatore, ma è stato elaborato da dottrina e giurisprudenza e viene generalmente ricondotto al giustificato motivo soggettivo, quando costituisce un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
Secondo diverse pronunce della Cassazione, tra cui le sentenze n. 17602/2021 e n. 23735/2016, il rendimento insufficiente assume rilievo solo quando emerge una evidente violazione della diligenza dovuta, imputabile al dipendente. Per accertarla, i giudici considerano di volta in volta alcuni elementi. Innanzitutto lo scostamento significativo rispetto alla prestazione media di colleghi con analoghe mansioni. Poi la durata del periodo di osservazione, che deve essere sufficientemente ampia e non limitata a un singolo episodio. Ancora, la diretta imputabilità del rendimento insufficiente al lavoratore e l'assenza di cause organizzative, tecniche o ambientali riconducibili all'impresa. Infine, la ragionevolezza e la raggiungibilità degli obiettivi assegnati.
Il caso del bancario con 16 visite contro una media di 120
Un esempio concreto arriva dalla sentenza n. 9453/2023. Un dipendente bancario aveva effettuato in un trimestre soltanto 16 visite a clienti o filiali, contro le 120 della media dei colleghi del suo ufficio, acquisendo un solo nuovo cliente. La Suprema Corte ha ritenuto che un divario così marcato potesse dimostrare lo scarso rendimento, valutato insieme alle altre circostanze del caso. Attenzione però, perché lentezza non è sinonimo di scarso rendimento. Occorre distinguere tra una prestazione semplicemente inferiore alle aspettative e una vera violazione degli obblighi di diligenza. Se emergono strumenti inadeguati, problemi tecnici, carenze organizzative o turni irragionevoli, tali fattori estranei alla volontà del lavoratore incidono sulla valutazione. Al contrario, una persistente e significativa sproporzione rispetto alla prestazione contrattuale normalmente richiesta può assumere rilievo disciplinare e portare anche al licenziamento.
Insubordinazione e offese ai superiori
Un discorso distinto riguarda l'insubordinazione, che può consistere non solo nel rifiuto ingiustificato di eseguire un ordine, ma anche in comportamenti gravemente offensivi, ostili o incompatibili con il corretto svolgimento del rapporto. Si pensi a critiche rivolte ai superiori con modalità ingiuriose o volgari. Anche in questo caso la gravità va valutata caso per caso, considerando la reiterazione delle condotte, la loro intensità, le conseguenze provocate, i precedenti disciplinari e il contesto in cui i fatti si sono verificati.
La maleducazione verso i clienti può costare il posto
La maleducazione verso la clientela può costare il posto di lavoro. La Cassazione, con la sentenza n. 26440/2024, ha confermato il licenziamento per giusta causa di un dipendente di un supermercato che aveva usato toni aggressivi e volgari nei confronti di un cliente anziano. La Corte ha considerato anche il fatto che il lavoratore non aveva chiesto scusa, aveva continuato la lite e presentava precedenti disciplinari per mancato rispetto delle regole aziendali. Il comportamento è stato ritenuto incompatibile con gli obblighi contrattuali, anche alla luce del Ccnl di riferimento che imponeva modi cortesi con il pubblico.
La giusta causa prevista dall'articolo 2119 del codice civile presuppone una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure in via temporanea. Non ogni episodio di scortesia raggiunge questa soglia, poiché la valutazione dipende dalle circostanze concrete. Prima di arrivare all'espulsione, vanno considerate anche le disposizioni del contratto collettivo applicabile, che possono prevedere sanzioni specifiche per determinate violazioni. La bussola per il magistrato è il principio di proporzionalità, che tiene conto della gravità dell'infrazione, del grado di colpa, delle mansioni svolte, dei precedenti disciplinari, delle conseguenze della condotta e del comportamento complessivo del dipendente. Una pluralità di violazioni può assumere un peso maggiore rispetto a un singolo episodio isolato.
La procedura disciplinare non può essere saltata
Infine, il datore di lavoro deve rispettare la procedura prevista dall'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, anche quando ritiene la condotta particolarmente grave. La contestazione disciplinare deve essere scritta, specifica e tempestiva, e il dipendente ha diritto ad almeno cinque giorni per presentare le proprie difese, personalmente o con l'assistenza di un rappresentante sindacale. Solo al termine di questo iter, e nel rispetto dei criteri indicati dalla giurisprudenza, il licenziamento può considerarsi legittimo.